Чтобы вероятность ошибки сводилась к минимуму, отбор должен проходить в несколько этапов и обязательно включать в себя личные интервью. Количество этапов и длительность отбора зависит от позиции, бюджета, дедлайнов и других ресурсов, но неизменными должны оставаться три главных пункта: сбор пула кандидатов, скрининг, интервью
Сбор пула кандидатов - один из самых ключевых моментов. Важен и охват и доверительные общение. Сотрудник должен понимать, что программа HiPo - это его возможность реализовать себя. Это не "подсиживание" начальника или дополнительная нагрузка, это именно возможность достичь того, к чему стремишься.
Этап скрининга во многом механический. По сути это фильтр по заранее определенным параметрам, например образование, профиль, результаты выполнения тестового задания, или результаты комплексной оценки, включая оценку способностей. Результаты анкетирования или тестирования по определению мотивации.
Обычно при проведении оценки пользуются следующими инструментами:
- профессионально-личностный опросник;
- мотивационная анкета;
- тест на определение способностей.
И важный момент - интервью, которое должно дать окончательное понимание важных аспектов оценки:
- Эффективность на рабочем месте
- Вовлеченность, заинтересованность в работе в конкретной сфере или компании
- Способности к решению проблем в профессиональной сфере, решению трудновыполнимых задач
- Целеустремленность
Комплекс средств позволит эффективно изучить сотрудников, и выявить лидеров. Кроме того, есть способы, позволяющие выделить потенциального HiPo-сотрудника уже на собеседовании, при приеме в компанию.
Как на собеседовании определить HiPo
В первую очередь, следует обратить внимание на следующие аспекты:
- Личностные качества человека, разнообразие талантов и умений, которые будут помогать быстрее справляться с поставленными задачами.
- Мотивация к карьерному росту и личностному развитию.
К наиболее эффективным методам оценки можно отнести структурированное интервью, тестирование.