В этом разделе размышления о том, как выявлять, мотивировать, развивать и удерживать эффективных и талантливых сотрудников. Проекты Hi-Po и Hi-Pro, а также более приземленные HR проекты кадрового и профессионального резерва.
управление Талантами
Это по-настоящему ключевая задача системы развития. Выявлять таланты, помогать им проявиться, развивать их, продвигать и удерживать.
Управление талантами традиционно делится на два направления. Задача первого направления - выявить и помочь реализоваться высокопотенциальным сотрудникам (Hi-Po). Задача второго - найти способы удержать уже реализовавших свой талант, высокоэффективных сотрудников (Hi-Pro). Начнем с Hi-Po
Согласно исследованию SHL Talent Management, выручка компании, во главе которой стоят HiPo, растет вдвое быстрее. Из самого названия HiPo понятно, что одна из центральных задач - это выявление потенциала человека. Потенциал — это то, что скрыто и не поддаётся наблюдению. HR-менеджеры чаще всего используют тестирование для выявления HiPo сотрудников. Оценка, как правило, комплексная и рассматривает человека по трём основным блокам: мотивация, интеллект и личность. Важно отметить, что потенциал не существует в отрыве от деятельности и профессиональных задач, его нельзя измерить и получить в виде одной цифры.
Перед проведением тестовой оценки у руководства должно быть понимание, для какой работы определяется потенциал. Иначе полученные данные будут невалидными, то есть непригодными для использования и составления прогнозов по сотруднику.

Мотивация

Чего человек хочет?
Интеллект

Что человек может?
Личность

К чему человек склонен?
Если раньше таланты искали извне, то сейчас фокус направлен на внутренние ресурсы компании. Теперь оцениваются не только самые эффективные сотрудники, а вообще все. Руководителям важно понять возможности каждого человека и подобрать для него то место, где его потенциал раскроется на все 100%. Тогда механизм заработает: бизнес будет получать прибыль, а сотрудники — удовольствие от работы

Как выявить таланты?
Чтобы вероятность ошибки сводилась к минимуму, отбор должен проходить в несколько этапов и обязательно включать в себя личные интервью. Количество этапов и длительность отбора зависит от позиции, бюджета, дедлайнов и других ресурсов, но неизменными должны оставаться три главных пункта: сбор пула кандидатов, скрининг, интервью

Сбор пула кандидатов - один из самых ключевых моментов. Важен и охват и доверительные общение. Сотрудник должен понимать, что программа HiPo - это его возможность реализовать себя. Это не "подсиживание" начальника или дополнительная нагрузка, это именно возможность достичь того, к чему стремишься.

Этап скрининга во многом механический. По сути это фильтр по заранее определенным параметрам, например образование, профиль, результаты выполнения тестового задания, или результаты комплексной оценки, включая оценку способностей. Результаты анкетирования или тестирования по определению мотивации.
Обычно при проведении оценки пользуются следующими инструментами:
  • профессионально-личностный опросник;
  • мотивационная анкета;
  • тест на определение способностей.

И важный момент - интервью, которое должно дать окончательное понимание важных аспектов оценки:

  1. Эффективность на рабочем месте
  2. Вовлеченность, заинтересованность в работе в конкретной сфере или компании
  3. Способности к решению проблем в профессиональной сфере, решению трудновыполнимых задач
  4. Целеустремленность

Комплекс средств позволит эффективно изучить сотрудников, и выявить лидеров. Кроме того, есть способы, позволяющие выделить потенциального HiPo-сотрудника уже на собеседовании, при приеме в компанию.

Как на собеседовании определить HiPo

В первую очередь, следует обратить внимание на следующие аспекты:
  1. Личностные качества человека, разнообразие талантов и умений, которые будут помогать быстрее справляться с поставленными задачами.
  2. Мотивация к карьерному росту и личностному развитию.
К наиболее эффективным методам оценки можно отнести структурированное интервью, тестирование.
Полезные лайфхаки
Проводите интервью по зафиксированной структуре. Это поможет получить более репрезентативную картину по кандидатам и ускорить процесс.

Не заканчивайте интервью, пока точно не примете решение по конкретному кандидату. Нужно четкое понимание, подходит он вам или нет.

После отбора очень важно правильно организовать процесс работы с HiPo кандидатами. Именно они могут стать будущим компании. С самого начала им нужно уделять много внимания, вкладываться в развитие и обучение, чтобы полностью раскрыть имеющийся потенциал.

Как работать с талантами
Высококвалифицированные таланты знают себе цену. Они понимают, что важны для компании, но они также понимают, что легко найдут работу где угодно и будут выбирать то место, где им наиболее комфортно.

На что обращать внимание в работе с талантами:
Ценности. Таланты часто обладают супер-мотивацией. Это значит, что сотрудник работает не просто ради денег, карьеры и удовольствия, а ради высшей цели, например: изменить рынок, нести людям реальную пользу через продукты компании или помочь бизнесу перейти к омниканальности, тем самым, увеличить прибыль. У компании должна быть чётко сформулированная миссия, чтобы сотрудник понимал, ради чего он работает.
Также для HiPo важно ценностное предложение, — что он получит от работы в организации: достойная, по мнению таланта, зарплата; удобный график; комфортное рабочее место со всем необходимым оборудованием; нетоксичная атмосфера в коллективе и well-being программы.
Развитие. Таланты — будущие лидеры. Это амбициозные люди, которые хотят учиться и развиваться. Как правило, у высокопотенциальных сотрудников с hard skills полный порядок, но могут быть пробелы в гибких навыках. Дайте им возможность в этом прокачаться.
Состав программы развития soft skills может быть любым и зависит от конкретного бизнеса и сотрудника. Это могут быть: программы развития лидерских качеств, тренинги по личной осознанности, развитие креативных навыков, клиентоориентированности, переговорам и стрессоустойчивости.
Застой и монотонная работа губительны для талантов. Поэтому инвестиции в обучение и развитие HiPo окупятся не только по бизнес-результатам, но и по показателям производительности и удовлетворённости работой.
Свобода. Высокопотенциальные специалисты скатятся в демотивацию при авторитарном стиле управления и постоянном контроле. Чтобы генерировать полезные для компании идеи — у HiPo должны быть развязаны руки. Такой сотрудник и сам понимает, как его действия влияют на работу компании, осознаёт свою ответственность и нацелен на результат.
В работе с талантами больше подойдёт либеральный стиль менеджмента. Авторитарный метод рекомендуется использовать только в крайних случаях.
Как удержать таланты в компании?
Ключ в удержании таланта в компании — понимание его болей, потребностей и своевременное реагирование на них. Есть три метода, чтобы выяснить, чего не хватает высокопотенциальному сотруднику.
С личными беседами не просто, здесь всё зависит от контекста отношений между руководителем и талантом. Например, если между сотрудником и начальником не были выстроены доверительные отношения или в данный момент они находятся в конфликте, то беседа результата не принесёт.
Если взаимодействие налажено, то в разговоре руководителю станет ясно, какие аспекты в работе для HiPo в приоритете и как сделать его пребывание в компании более комфортным.
Корпоративный опрос имеет схожую трудность. Если в компании, до этого, не проводились опросы, то потребуется несколько попыток, прежде чем результаты дадут адекватную картину. HiPo нужно привыкнуть к такому формату сбора информации, это займёт время. Кроме того, талантам нужно подробно объяснить, зачем проводятся эти опросы. В противном случае они решат, что это просто трата их времени.
У разработчиков тестовой оценки существуют специальные методики, которые помогают понять, какие потребности у таланта не удовлетворены, например:
  • Интерес к работе;
  • Творчество;
  • Признание заслуг;
  • Перспектива роста;
  • Полезность для команды;
  • Отношения с начальством и коллегами;
  • Зарплата;
  • Соцпакет и бонусы;
  • Условия работы.
Конечно, все потребности удовлетворить невозможно, этого и не требуется. Результаты оценки покажут, какие факторы наиболее важны для HiPo, а какие второстепенны, и на что стоит обратить внимание, чтобы не усугубить ситуацию. Старайтесь удовлетворить те потребности, которые для таланта наиболее значимы.
Понимание и реагирование на боли и потребности не только предотвратит уход высокопотенциального сотрудника, но и повысит его лояльность к компании. Он будет чувствовать, что руководство не использует его, как ресурс, а по-человечески о нём заботится.

Что запомнить
  1. Выявляйте потенциал всех сотрудников и предлагайте им то место работы, где они смогут раскрыться лучше всего. Талант есть у каждого, важно понять в чём он.
  2. Если знать потенциал человека и вложиться в его развитие, то впоследствии он сможет принести высокие результаты и прибыль компании.
  3. Тестовая оценка станет эффективным помощником в выявлении HiPo, но не тестируйте сотрудников в отрыве от сферы бизнеса и профессиональных задач. Потенциал всегда рассматривается в контексте деятельности.
  4. Для таланта крайне важно понимать своё предназначение в компании. Расскажите о миссии организации и роли HiPo в бизнес-процессе.
  5. Достойная оплата труда и приятные бонусы тоже имеют значение для высокопотенциального сотрудника. Бонусами могут быть: удобный график, комфортное рабочее место и well-being программы.
  6. На HiPo негативно действует авторитарный стиль управления. Выбирайте либеральный метод руководства, иначе продуктивность таланта пойдёт вниз.
  7. Чтобы удержать талант в штате компании — оценивайте его боли и потребности. Неудовлетворённость работой со временем накапливается, поэтому важно купировать симптомы на ранних стадиях.
  8. Чтобы понять потребности HiPo, используйте тестовую оценку, корпоративный опрос или формат личных бесед — в зависимости от конкретного случая.
This site was made on Tilda — a website builder that helps to create a website without any code
Create a website