Ассессмент центр (далее АЦ) – комплексный метод диагностики потенциальной успешности в профессиональной деятельности, включающий набор методов, основой которых является оценка поведения участников группой наблюдателей-экспертов в моделирующих упражнениях.
Это определение максимально точно передаёт суть инструмента и его особенности. На сегодняшний день АЦ является наиболее точным инструментом оценки потенциальной успешности работника. Применение этого инструмента возможно при двух основных условиях: наличие рабочего профиля должности и достаточное количество ресурсов для проведения АЦ.

Итак, цель АЦ – оценка потенциальной успешности в профессиональной деятельности. Оценка проводится по компетенциям. Каждой компетенции соответствует группа образцов поведения, их называют поведенческими индикаторами. В АЦ мы не сравниваем участников друг с другом, а сравниваем наблюдаемое поведение каждого участника с образцами – поведенческими индикаторами.

Основной метод АЦ – моделирующие упражнения. Есть и другие методы, дополняющие основной, например интервью, квалификационные или психометрические тесты, опросники. Однако прежде всего с АЦ связывают именно моделирующие упражнения. Это специально разработанные взаимодействия, позволяющие воспроизводить наиболее значимые аспекты деловой деятельности.

Оценка по каждой компетенции должна основываться на материалах наблюдения как минимум двух наблюдателей-экспертов, прошедших специальное обучение.
Основным результатом работы наблюдателей-экспертов при проведении АЦ является определение уровня выраженности компетенции.
Каждая итоговая оценка в АЦ должна быть согласована в ходе совместного обсуждения наблюдателей-экспертов.

Итак, основные элементы АЦ:
· Профиль должности, набор оцениваемых компетенций
· Модель компетенций с поведенческими индикаторами, распределенными по уровням
· Моделирующие упражнения
· Эксперты-наблюдатели, прошедшие соответствующее обучение
· Протоколы наблюдения и оценочные листы экспертов, а также инструкции участников
· Организационный регламент
· И конечно сами оцениваемые, понимающие цели оценки и предварительно подготовленные к этой довольно длительной и затратной процедуре

Оценка НЕ является АЦ, если она:
1. Включает в себя только одну методику оценки
2. Не содержит моделирующих упражнений
3. Состоит только из батареи тестов и опросников;
4. Включает в себя только интервью или серию интервью;
5. Основана на оценке единственного наблюдателя-эксперта

АЦ проводится как правило для отбора на управленческие позиции и кадровый резерв. В этом случае затраты на АЦ оправдывают себя. Использовать АЦ для определения направлений индивидуального развития довольно дорого, поэтому в этом аспекте используется только для ключевых руководителей или самых ценных экспертов.

АЦ предшествует подготовка, которая состоит из следующих этапов:

1. Анализ профессиональной деятельности. Фиксируется что и в каких ситуациях делают люди на рабочем месте. А также список образцов поведения – каким образом должны решаться задачи для достижения результата. Откуда брать информацию? Прежде всего анализируя профессиональную деятельность успешных сотрудников, корпоративную культуру, универсальные (для типовых должностей) модели компетенций. Помочь может также и руководитель оцениваемых позиций, обладающий достаточной квалификацией.

2. Определение компетенций для оценки. Не всегда нужно вытаскивать весь профиль на оценку, лучше сфокусироваться на самых важных 5-7 компетенциях, которые являются ключевыми в данной должности.

3. Разработка моделирующих упражнений. Основные типы моделирующих упражнений:
· Групповые упражнения (дискуссии, совместные проекты, презентация для группы…)
· Взаимодействие один на один (ролевые игры, презентация…)
· Индивидуальные упражнения (инбаскет, аналитические кейсы…)

4. Подготовка психометрических методик. В АЦ допускается использование тестовых психометрических методик. Для их использования необходимо провести сопоставительный анализ (мэппинг) характеристик, измеряемых с помощью этих методик, и установленных компетенций. Результаты мэппинга должны быть зафиксированы в матрице «Шкалы теста/опросника – Компетенции/критерии»

5. Разработка программы АЦ:
Она регламентирует проведение конкретного АЦ. Программа должна включать:
· Описание компетенций и шкалы их оценки
Включает в себя список компетенций, набор образцов поведения в упражнениях, шкалы оценки поведения
· Матрицу «Компетенции – Методики»
Оценка каждой компетенции должна проводиться не менее чем в двух методиках
· Описание методик оценки, в том числе моделирующих упражнений
Как для участников, так и для экспертов
· Организационный план ЦО
Последовательность и время начала и окончания упражнений и других методик

6. Обучение экспертов
Разработчика моделирующих упражнений правильнее всего обучить в специализированной организации. Эта работа требует хорошей экспертизы и фундаментальных знаний в области социальной психологии.
Что касается наблюдателей-экспертов, то их обучение лучше всего сделать практическим, помогая им правильно фиксировать наблюдения в протоколах и оценочных листах, тренируя их навык наблюдения и оценки строго по прописанным индикаторам.
Роли ведущего АЦ и дизайнера, часто это один и тот же человек предполагает соответствующий опыт неоднократно проводимых АЦ.

7. Предварительное информирование участников
Как минимум следует проинформировать о целях проводимого АЦ, методиках оценки, порядке и сроках предоставления результатов. Участники должны принять осознанное решение о своем участии в АЦ.

Проведение центра оценки
Продолжение