Обучение предполагает три уровня воздействия на обучаемого. Первый уровень - передачу знаний, второй — отработку действий, третий — формирование установок. Учим, чтобы знали что делать, умели это делать и хотели это делать.

Обучение должно не просто «учить», а именно последовательно отрабатывать следующие задачи:

· дать возможность приобрести знания и проконтролировать восприятие
· помочь применить знания в рабочей деятельности и обсудить полученный опыт
· помочь обобщить приобретенный опыт для формирования эффективных установок

Для каждой из этих задач есть свои инструменты и методики. Последовательное выполнение всех трех задач составляет суть гибридного обучения. И не забываем, что цели любого обучения (гибридное не исключение) должны опираться на конкретные метрики. Оценка результативности обучения должна быть после реализации каждой задачи и в целом после прохождения всей программы.

Дать возможность приобрести знания и проконтролировать восприятие.

Эта задача кажется самой простой. Сделал учебный материал, переложил его в курс дистанционного обучения, разработал к нему проверочный тест и назначил сотрудникам. Но не все так просто. Обратите внимание как сформулирована задача «дать возможность». Вы даете возможность, а вот будет ли проходить это обучение сотрудник? В статье «Метрики дистанционного обучения» я писал о необходимости постоянного улучшения СДО. Давал правила для методолога, суть которых в максимальном упрощении и наглядности контента. Гибридное обучение в этом смысле имеет одно преимущество. Поскольку программа обучения будет состоять не только из СДО, но из очных форматов (семинаров тренингов или вебинаров), есть возможность наиболее сложные для восприятия вопросы перенести из курса СДО на тренинг или вебинар. Это важный момент. Составляя программу, вы должны балансировать между желанием дать все необходимые знания в курсе и не сделать его слишком громоздким и таким образом отбить желание учиться у сотрудников с первого же шага вашей программы. Первый шаг должен быть простым и интересным, он вовлекает и в то же время затягивает в программу. Сделав успешно первый шаг захочется сделать второй. Где тот самый баланс? Вполне нормально потратить 30% времени будущего практического занятия на обсуждение и объяснение по итогам обучения в СДО.

Помочь применить знания в рабочей деятельности и обсудить полученный опыт.

Это тот самый этап, который увеличивает эффективность обучения в разы. На мой взгляд лучше сократить объем программы или даже охват, чем отказываться от «приземления» полученных знаний на деятельность сотрудников. У этого этапа учебной программы есть свои подзадачи. Первое, что нужно сделать, это обсудить полученные в курсе СДО знания: помочь разобраться с вопросами, вызвавшими сложность, объяснить ключевые темы, послушать мнение обучаемых – обязательно нужно. Второе – поинтересоваться, возможно кто-то уже так работает или пробовал, услышать его опыт. Третье – отработка, применение знаний, получение первого опыта. Если это вариант тренинга, то соответствующие упражнения должны быть разработаны и включены в программу. Если это вариант дистанционный, то используя платформу Training Space можно организовать отработку очень приближено к формату тренинга. Четвертое – дать задание на применение полученных знаний и опыта в реальной рабочей деятельности. Этот этап важен и требует дополнительной стимуляции. Создайте общую группу в мессенджере для того, чтобы участники обменивались друг с другом мнениями по ходу выполнения задания. Сами периодически инициируйте это общение, обращаясь к группе или к отдельным наиболее активным участникам. Задача в том, чтобы каждый получил такой опыт и каждый поделился бы своими мыслями. Это важно, нужно будет услышать каждого. Для этого есть третий этап.

Помочь обобщить приобретенный опыт для формирования эффективных установок.

Допустим, что вы дали 2 недели на выполнение задания (их может быть и несколько). Каждый день общались в группе по мессенджеру и убедились, что каждый реально попробовал задание выполнить. Для контроля я также прошу прислать на свою почту что-то что является результатов выполнения задания. Теперь нужно еще раз собрать группу и на этот раз подойдет формат вебинара. Говорить предстоит не столько вам, сколько участникам. Дайте каждому минут по 10. Попросите, чтобы первые 5 минут были потрачены на то, что он реально делал, а вторые на то, что это дало в результате и как он сам к этому относится. Будет очень здорово, если во время этого общения вы подтолкнете участников к выводу – ключевому принципу или ценности, которая лежит в основе предложенных действий. Что помогло выполнить их эффективно? Где это можно еще применять?
Если у вас в компании внедрены и продвигаются корпоративные ценности, то скорее всего вы выйдете на эту нотную грамоту. Если они пока не сформулированы, то вот это один из источников накопления информации о вашей реальной корпоративной культуре.

Еще один важный момент хочу затронуть. В обучении вообще и в гибридном обучении особенно, важно вовлечение руководителей сотрудников. Нужно не только «проговаривать» будущую программу обучения с руководителями, но и вместе с ними прорабатывать те самые практические задания. Важно качественно «приземлить» предлагаемую в обучении методику на контекст рабочей деятельности. Знаете, доверие трудно завоевать, но легко потерять. Обучаемые должны доверять вам. Вы скорее всего не можете лучше их знать их работу, но показать, что вы в теме, что вы понимаете суть работы и её основные особенности, проработали это задание вместе с их руководителем и он тоже в теме, - это важно.

Теорию на сегодня закончили, дальше практика, пример программы гибридного обучения для руководителей среднего звена здесь…