Цель любого обучения - изменения в поведении. Это нужно помнить всегда. Мы не просто должны давать информацию и "веселить" сотрудников. Нужно прежде всего создавать мотивацию на изменения, сотрудник должен понимать зачем ему меняться. Он должен захотеть меняться, а уже следующая задача - убедить, что предлагаемые изменения то, что ему нужно. Авторитет тренера в этом помогает, однако его одного недостаточно. Нужна методика для проработки мотивации на изменения, о ней первая статья в этом разделе.
Обучение руководителей
Как получить результат от обучения

Наивно полагать, что заказчик обучения, пусть даже это генеральный директор, знает чему надо учить руководителей. Часто запрос звучит примерно так: "научите их эффективно управлять...". Этого недостаточно и задача тренера выяснить где проблема, что конкретно нужно изменить в поведении по итогам обучения. Чем подробнее будет проработан запрос, тем точнее будет выполнена задача. Если мы хотим гарантировать результат по итогам обучения, запрос должен звучать "они делают так..., а надо так". И так по всем проблемным пунктам. Проработка запроса до такого уровня - это уже половина успеха. Причем в половине случаев в результате оказывается, что проблема решается не обучением или не только обучением. Поэтому первые три вопроса это не чему учить, кого и как, а вот эти:
Как действуют сейчас?

Возможно на этом этапе потребуется диагностика. Нужно будет понаблюдать за работой руководителей в рабочих условиях. Наблюдение руководителя в естественной среде дает много полезной информации.
Как надо действовать?

Даже если вы опытный руководитель, всё равно этот этап надо проработать с заказчиком. Только он может расставить акценты, что именно для него особенно важно.
Что нужно изменить?

А вот этот этап - по сути функциональные требования для будущей программы обучения. Он дополняется тезисно как именно вы будете это делать и можно согласовывать, после чего уже впрягаться в создание программы.
Где же у него кнопка?
Итак, запрос вы проработали и составили список изменений в поведении руководителя. Следующий вопрос, а как сделать так, чтобы руководители захотели меняться? Выйти и сказать "Я знаю как вам стать эффективнее?". Это не работает. Можно "поднести зеркало", проиграть несколько ситуаций, в которых руководитель увидит себя и не понравится сам себе. Многие тренеры так работают, на осознание, есть интересные приемы, однако не со всякой группой получится. Предлагаемая мною методика универсальна и работает на любой группе и на любом уровне управления. Она основана на простой гипотезе, что руководитель работает в компании, прежде всего чтобы достичь своих целей. Мысль крамольная, но с ней сложно поспорить. Руководитель достигает собственных целей через достижение целей компании и это правильно. Это первое, что должны осознать участники. А дальше мы нарисуем вместе КАРТУ РУКОВОДИТЕЛЯ.

методика
Карта руководителя
Карта руководителя - это по сути визуализированная карта целей и желаний, особым образом структурированная. И хотя эта карта составляется коллективно, она всегда плюс минус одна и та же, в центре руководитель и 12-15 лучиков в виде целей и желаний. Чуть позже карта приобретает индивидуальность, когда каждый участник на каждом лучике отмечает насколько ему важна данная цель или желание. И вот тут карты будут отличаться. Естественно, личные цели у каждого человека свои. Так, один управленец нацелен на карьерный рост. Его привлекает широта полномочий, увеличение зоны ответственности и возможность попробовать себя в каком-нибудь новом проекте.
Другому важен статус — естественно, подкреплённый всеми необходимыми атрибутами власти: собственный кабинет, кожаное кресло с высокой спинкой, дорогой настольный набор, служебный автомобиль…
Для третьего управленца важен эмоциональный комфорт, хорошие отношения с руководством и коллегами.
И вот участники делятся своими картами, показывают друг другу и щеголяют друг перед другом откровенностью. Это оказывается нормально - говорить о том, чего ты хочешь по-настоящему. А говорят открыто, потому что мы помним же - единственный путь к личным целям - достижение целей компании. По сути участники хвалятся у кого больше мотивация на достижение целей компании.


Пока всё стандартно, мы разворачиваем участников лицом к себе, и одновременно формируем атмосферу безопасности и доверия. Это важно и конечно никуда нам не деться без того самого потрясения - открытия, того самого озарения, которое и запускает процесс изменений. Так вот оказывается, что несмотря на то, что карты целей и желаний у всех разные, - карта достижения этих целей и желаний будет одинаковой. И оказывается, что ключик к этим дверям счастья вполне себе универсален. А вот это уже ноу хау.
Так в чём магия?
Есть такое выражение, что талантливый человек - талантлив во всем. Оно наблюдаемо в реальной жизни, действительно есть люди стабильно эффективные практически в любой деятельности. Это позволяет предположить, что есть универсальные модели поведения, которые дают эффект во многих сферах жизни, в том числе и в управлении, или например в воспитании детей. Кстати, между двумя этими процессами очень много общего. Консультировал я как-то компанию, где был вот тот самый запрос "научите эффективно управлять...". Я провел неделю в рабочих процессах, ходил на совещания, наблюдал за производственным процессом, планерки, встречи, пятиминутки, курилка...На совещаниях перебивают друг друга, перескакивают с темы на тему, не фиксируют договоренности. На производстве крик и суета. Отсутствие делегирования и диалога с подчиненными. На самом деле нужно было поправить один ключевой навык. Догадались какой? Умение внимательно слушать. Догадались с кого надо было начинать? Правильно с собственника, с генерального директора. Умение внимательно слушать, это не только желание понять, это проявление уважения и доверия. Ведь слушая мы тратим самое ценное, что у нас есть - время. Проработали этот базовый навык, дополнили его несколькими правилами проведения совещаний и организации работы на производстве и о чудо, начало выправляться. Оказывается, когда к тебе с уважением относятся, то ты и сам стараешься уважать, в том числе уважать чужое время - приходя вовремя и не высказываясь по сути вопроса. Оказывается хорошие привычки тоже заразительны и в команде можно учиться друг у друга и поддерживать друг друга. Это один из примеров. Таких базовых навыков не так много, но их нужно обязательно прокачивать, они универсальны и вопрос только в степени владения, насколько необходимо высоко подниматься для конкретной должности.
Напишите мне и я вышлю вам карту обучения руководителя с базовыми навыками. По каждому навыку у меня есть программа обучения ориентированная на конкретные изменения.
Итак, что важно запомнить:
  1. Запрос заказчика нужно прорабатывать до конкретных изменений в поведении. Что делают не так и как надо или что не делают. Чтобы докопаться до сути нужен конечно опыт, но как вы его наработаете, если не будете вовлечены. Наблюдайте, общайтесь с руководителями, записывайте всё, что потом можно будет обсудить с заказчиком.
  2. Как запустить процесс изменений? Как сделать так, чтобы руководитель осознал необходимость менять свое поведение? Это ключевая задача, которая имеет несколько подходов к решению. Одну из методик я кратко описал, есть еще, они похожи в том, что должно случиться "прозрение", произойти осознание того, что давно забылось или вовсе было неведомо.
  3. На чем должна основываться программа обучения руководителей? Прежде всего на базовых навыках, владение которые так необходимо в жизни, не только в управлении, и владение которыми многие проблемы выправляет. Очень часто, когда в диагностике запроса мы доходим до сути, то выходим именно на эти базовые (атомарные) навыки.
  4. Конечно вы знаете правила составления программ обучения, правило смены блоков и форматов обучения. Так вот базовые навыки, их проработка - это 60% программы, не больше. На тренинге должны быть представлена богатая палитра инструментов обучения, ведь оно не только должно мотивировать на изменения, не только быть полезным и решать конкретные проблемы. Оно должно быть еще интересным )
This site was made on Tilda — a website builder that helps to create a website without any code
Create a website